ადმიანის თავისუფლება იმაში მდგომარეობს , რომ კანონზე იყოს  დამოკიდებული მისი თავისუფლება - ვოლტერი

შრომის უფლება, ეს არის უფლება, რომელიც მოიცავს არამარტო იმ უფლებას, რომ პირს შეუძლია იმუშაოს, არამედ იმასაც, რომ ის იყოს დაცული სამსახურიდან უკანონოდ განთავისუფლებისაგან.         

შრომითი ურთიერთობა წარმოადგენს ჩვეულებრივ გარიგებას, რომლის დროსაც დამსაქმებელი დასაქმებულს შესრულებული სამუშაოსათვის უხდის ანაზღაურებას. გარდა რიგი უფლებებისა, როგორიცაა დასვენების, შვებულების და ა.შ. შრომით სამართალში მოქმედებს რამდენიმე პრინციპი, თუმცა ერთ-ერთი მთავარი პრინციპი, რომელიც შეიძლება ითქვას, რომ წარმოადგენს „ღერძს შრომითი ურთიერთობის“ წარმოადგენს პრინციპი Ultima ratio-ს პრინციპს.           

აღნიშნული პრინციპის გამოძახილია შრომის კოდექსის 1 მუხლის 3 ნაწილი, სადაც მითითებულია, რომ „შრომითი ხელშეკრულებით არ შეიძლება განისაზღვროს ამ კანონით გათვალისწინებულისაგან განსხვავებული ნორმები, რომლებიც აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას“.

სანამ უშუალოდ პრინციპზე გადავალთ და მას ავხსნით აუცილებელია ვიცოდეთ, რომ დამსაქმებელს არ აქვს უფლება დასაქმებული გაანთავისუფლოს დაკავებული თანამდებობიდან, გარდა იმ საფუძვლებისა, რომელიც მითითებულია საქართველოს ორგანული კანონის 37 მუხლში. სულ 14 საფუძველია, დამსაქმებლის ინიციატივის შემთხვევაში გამოსაყოფია: 
- ზ) დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა;     
თ) დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა;

        - როგორ მოქმედებს აღნიშნული პრინციპი?         

-  ეს პრინციპი მოქმედებს როგორც უშუალო „ცოცხალი პრინციპი“ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთობის დროს, რაც იმას ნიშნავს, რომ დასაქმებულის გათავისუფლება გამოყენებულ უნდა იქნეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულის მიმართ, მის მიერ განხორციელებული გადაცდომის ხასიათიდან გამომდინარე, უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდებას აზრი აქვს დაკარგული. დისციპლინარული პასუხისმგებლობის ზომა განისაზღვრება შინაგანაწესით, თავის მხრივ შრომით ხელშეკრულებაში აუცილებლად უნდა იყოს მითითებული, რომ შრომითი ხელშეკრულების განუყოფელი ნაწილია შრომის შინაგანწესი, ასევე მას უნდა იცნობდეს დასაქმებული ( კანონდმებელი არ აკონკრეტებს თუმცა გაცნობა რა თქმა უნდა ხელმოწერით უნდა დასტურდებოდეს) წინააღდეგ შემთხვევაში შრომითი შინაგანაწესი არ მოქმედებს და ის როგორც ინსტრუმენტი ვერ იქნება გამოყენებული დასაქმებულის მიმართ.         

დისციპლინარული პასუხისმგებლობის ზომა დასაქმებულის მიმართ გამოიყენება მხოლოდ იმ მიზნით, რომ განხორციელდეს „დასაქმებულის“ აღზრდა ისეთი სახით, რომ მომავალში დასაქმებულმა არ ჩაიდინოს ასეთივე ფაქტი, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს და არა იმ მიზნით, რომ დამსაქმებელს უფლება ჰქონდეს ნებისმიერი საფუძველზე გამოიყენოს აღნიშნული ბერკეტი. განვიხილოთ მარტივი მაგალითი რომელიც პრაქტიკიდნ არის აღებული.     

დამსაქმებელს დადგენილი ჰქონდა ე.წ. დრეს კოდი, რომლის საფუძველზეც დასაქმებული სამსახურში უნდა გამოცხადებული „საქმიან ფორმაში“ მიუხედავად აღნიშნულისა დასაქმებული ორჯერ გამოცხადდა სამუშაოზე სპორტულ ფორმაში, ხოლო დამსაქმებელმა მიიღო გადაწყვტილება მისთვის ჯერ საყვედურის გამოცხადების შემდგომ კი მისი განთავისუფლების შესახებ. სასამართლომ განმარტა, რომ მიუხედავად „დარღვევის ხასიათისა“ აღნიშნულ დარღვევას იმ შემთხვევაში მიიჩნეოდა სამსახურიდან განთავისუფლების საფუძვლად, თუ აღნიშნულ ქმედებას თან ახლავს ზიანი“  (მიუღებელი სიკეთე, განაცდური შემოსავალი, განადგურებული საქონელი და ა.შ. ძირითადი მახასიათებელი ზიანისა, შეიძლება მივიჩნიოთ ფულადი სახის, მატერიალური სახით წარმოდგენილი ზიანი და დანაკლისი რომელიც მხარემ განიცადა სხვა პირის მეორე მხარის ზემოქმედების შედეგად) დისციპლინარული გადაცდომა და მისი თანმდევი შედეგი მხოლოდ მაშინ არის სამსახურიდან განთავისუფლების საფუძველი, თუ ამ დარღვევას ახლავს ზიანი ან/და ისეთი ქმედება, რომელიც მართალია პირდაპირ არ უთითებს ზიანზე თუმცა საფრთხეს ქმნის იმისათვის, რომ დასაქმებულის ქცევა დამსაქმებლის რეპუტაციასა და საქმიან იმიჯზე იმოქმედებს და ეს აუცილებლად გამოხატულებას ჰქოვებს მის შემოსავალზე. ზიანი თავის მხრივ იმ მხარემ უნდა ამტკიცოს ვინც ამბობს, რომ მას მიადგა ზიანი. შესაბამისად დამსაქმებელს უნდა ემტკიცებინა, რომ დასაქმებულის ასეთი ქცევით მას მიადგა ზიანი, რა თქმა უნდა აღნიშნულ შემთხვევაში გარდა დამსაქმებლის იმიჯისა ზიანი სხვა სახით ვერ დადასტურდებოდა.

პრინციპი Ultima ratio მოქმედებს იმ დროსაც როცა, შრომითი ურთიერთობა გრძელდება მხარეთა შორის, კერძოდ თუ დასაქმებულის მიმართ შესაძლებელია გამოყენებული იყოს დისციპლინარული პასუხისმგებლობის სხვა შედარებით ნაკლებად მძიმე ზომა არ უნდა იქნეს გამოყენებული მკაცრი ზომა. აღნიშნული პრინციპი არ მოიცავს იმ უფლებას, რომ დასაქმებულს უფლება აქვს თავისი კერძო ავტონომიის ფარგელში არ დაემორჩილოს დასაქმებულის მიერ დადგენილ წესებს,  Ultima ratio არის შრომითი ხელშეკრულების გაგრძელების ბერკეტი დამსაქმებლის როგორც ძლიერი მხარის მიმართ.
რაც შეეხება დასაქმებული ვალდებულებათა დარღევაში,  უხეშ დარღვევასა და  ჩვეულებრივ დარღვევას შორის არსებობს მკაფიო ზღვარი, კერძოდ თუ საუბარია უხეშ დარღვევაზე მას უცილობელ უნდა ახლდეს ასევე ზიანის ფაქტი და ასევე აღნიშნული დარღვევის შემდგომ დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებას „აზრი აქვს დაკარგული“. დარღვევა რამდენადაა „უხეში“ ხასიათის, ყოველ ცალკეულ შემთხვევაში ინდივიდუალური შეფასების საგანია, რა დროსაც მხედველობაში მიიღება საქმის კონკრეტული გარემოებები. იმისათვის, რომ დამრღვევის მოქმედების სიმძიმე შეფასდეს, თავდაპირველად, გამოკვლეულ უნდა იქნეს იმ სამსახურის დანიშნულება, სადაც დასაქმებული მუშაობს, დასაქმებულის ფუნქცია და მისი მოვალეობები. ჩაითვლება თუ არა სამსახურში ალკოჰოლური თრობით გამოცხადება „ვალდებულების უხეშ“ დარღვევად? აღნიშნულ საკითხზე ერთმნიშვნელოვანი პასუხი არ არსებობს, რადგან პასუხის გასაცემად აუცილებელია გათვალისწინებულ იქნეს: დამრღვევი პირის დარღვევამდე არსებული შესრულებული სამუშაო, დარღვევამდე გამოცხადებული არის თუ არა მის წინააღმდეგ დისციპლინარული პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა, როგორი დასაქმებულია და ა.შ. აღნიშნული მაგალითი არ არის მიმართული იმისაკენ, რომ ქაოსი იყოს შრომით ურთიერთობაში არამედ საპირისპიროდ, აუცილებელია ყოველი კონკრეტული შემთხვევა განხილულ იქნეს იმ ფაქტობრივი გარემოებით რომელიც წინ უძღვის სამსახურიდან განთავისუფლებას.  

დასაქმებულისათვის აუცილებელია იცოდეს, რომ მისთვის შენიშნვის გამოცხადებას აქვს კონკრეტული მიზანი, შემდგომში აცილებულ იქნას დარღვევა. ამასთანავე დასაქმებულს უფლება აქვს, რომ აღნიშნული გაასაჩივროს სასამართლო წესით თუ მისი ერთჯერადი გასაჩივრების წესი დასაქმებულთან არ არის შინაგანაწესით განსაზღვრული. თვითონ დისციპლინარული გადაცდომის დროს (მის წერილობით დასაბუთებაში) აღნიშნული იყოს:

- რაში გამოიხატება დარღვევა, კონკრეტულად რომელი ნაწილი დაირღვა შინაგანწესის ან/და შრომითი ხელშეკრულების?   
- რა ფაქტობრივი მდგომარეობა ადასტურებს დარღვევის არსებობას?            
- რომელი დოკუმენტი/მტკიცებულებით დასტურდება დარღვევის არსებობა?
- რა ზიანი მიადგა დამსაქმებელს აღნიშნული ქმედებით?        
- არის თუ არა შესაძლებელი ნაკლებად მძიმე დისციპლინარული ზემოქმედების ბერკეტის გამოყენების საშუალება?

დასაქმებული ზოგიერთ შემთხვევაში არ აქცევს ყურადღებას მის მიმართ გამოყენებულ დისციპლინარული პასუხისმგებლობის გამოყენებას, თუმცა აღნიშნული შესაძლებელია მის მიმართ გამოყენებულ იქნეს მაშინ, როცა ეს „დაჭირდება“ დასაქმებულს. დასაქმებულმა აუცილებელია გაასაჩივროს მის მიმართ გამოყენებული დისციპოლინარული პასუხისმგებლობის ზომა რა თქმა უნდა სასამართლო წესით. 

Ultima ratio მოიცავს ასევე შემდეგს, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე, მისი ქმედების შეფასებას მიზეზ–შედეგობრივი თვალსაზრისით. კერძოდ  დარღვევასა და (გადაცდომას) და გათავისუფლებას შორის „ზომიერი ბალანსის დაცულობას". ზომიერი ბალანსი ნიშნავს მარტივ რაიმე: დასაქმებულის მიერ სამსახურში ორჯერ  დაგვიანებით გამოცხადება, სამუშაოზე გამოცხადების წესის უმნიშვნელო დარღვევა, სამუშაოზე დრეს კოდის ზოგიერთ შემთხვევაში უგულველყოფა და ასეთი შედარებით მარტივი საკითხები რომელსაც არ მოაქვს დამსაქმებლის მიმართ „ზიანი“ არ უნდა იყოს შრომითი ხელშეკრულების მოშლის საფუძველი.  

რაც შეეხება თვითონ დარღვევას დისციპლინარული გადაცდომის დროს, ის დამატებით ასევე ფასდება შემდეგი სახით:      

დარღვევის სიხშირე - მაგალითად ყოველდღიური სამსახურში გამოცხადების წესის ყოველდღიური დარღვევა რა თქმა უნდა შესაძლებელია იყოს საფუძველი, თუმცა წელიწადში ორჯერ სამსახურში გამოცხადების წესის დარღვევა ვერ და არ იქნება მიჩნეული იმ სიხშირედ რომელიც აუცილებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის.      

დარღვევის სიმძიმე - სიმძიმე როგორც ზემოთ ავღნიშნეთ უნდა იყოს მატერიალიზებული სახით, რადგან თუ დარღვევის სიმძიმე უპირველეს ყოვლისა გამოიხატება ზიანის კერძოდ „ფულადი სახით“, თუ არ არის კონკრეტული თანხა, დანაკლისი ძნელია დამტკიცებულ იქნეს ქმედების სიმძიმე.       

შედეგობრივი თვალსაზრისი - აღნიშნული ნიშნავს, რომ დარღვევის სიხშირესა და დარღვევის სიმძიმეს შორის უნდა არსებობდეს მიზეზ შედეგობრივი კავშირი, კერძოდ დარღვევის სიხშირემ  დარღვევის სიმძიმე.         

შრომითი ურთიერთობის დროს, შრომითი ხელშეკრულების შენარჩუნებას ენიჭება უპირატესობა ვიდრე მის მოშლას, ეს ნიშნავს იმას, რომ შრომის კოდესი იმიტომ აწესებს დისციპლინარული პასუხისმგებლობის ზომებს, რომ დამსაქმებელმა იმ შემთხვევაში თუ სურს „გამოასწოროს“ დასაქმებული უნდა გამოიყენოს აღნიშნული ბერკეტი და მხოლოდ სხვა გზის არ არსებობის შემთხვევაში მოშალოს შრომითი ურთიერთობა.                       

რაც შეეხება თვითონ სამსახურიდან განთავისუფლების წესს, აღნიშნულს წესს ზუსტად და კონკრეტულად განსაზღვრას საქართველოს შრომის კოდექსი, რომელიც სავალდებულოდ უნდა დაიცვას დამსაქმებელმა. პროცედურული თვალსაზირით დამსაქმებელმა სამსახურიდან განთავისუფლების შესახებ ბრძანება უნდა მიიღოს წერილობით სახით, სანამ თქვენთვის წერილობითი სახით არ წარუდგენია დამსაქმებელს შეტყობინება შრომითი ხელშეკრულების მოშლის შესახებ, მენეჯერის უფროსის და ა.შ. ზეპირ სიტყვიერ მითითებას არ აქვს „დიდი მნიშვნელობა“. მას შემდგომ რაც მიიღებთ შეტყობინებას შრომითი ხელშეკრულების მოშლის/შეწყვეტის შესახებ, რომელიც აუცილებლად წერილობითი სახის უნდა იყოს, მისი მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში უნდა მიმართოთ დამსაქმებელს და მოითხოვოთ გადმოგცენ შრომითი ხელშეკრულების შესახებ წერილობითი დასაბუთება, დამსაქმებელი კი ვალდებულია 7 კალენდარული დღის ვადაში გადმოგცეთ აღნიშნული დასაბუთება შრომითი ხელშეკრულების მოშლის შესახებ. დასაბუთება ნიშნავს, რომ აუცილებელია მითითებული იყოს თუ რის საფუძველზე, რომელი ფაქტობრივი გარემოების ასევე რომელი სამართლებრივი ნორმების საფუძველზე განთავისუფლებთ დაკავებული თანამდებობიდან.          

შრომითი უფლებების დაცვა დღევანდელ საქართველოში, ხორციელდება დასაქმებულის მიერ მისთვის მინიჭებული უფლებათა რეალიზაციის გზით, დამსაქმებელი ყოველთვის ძლიერი მხარეა, დასაქმებული უფლების რეალიზაცის ახორიცელებს სასამართლოში მიმართვის გზით ადვოკატის მეშვეობით, პრინციპი Ultima ratio არის ერთ-ერთი იმ პრინციპთაგანი რომელიც იცავს დასაქმებულს, მის კონსტიტუციურ უფლებას შრომაზე.   

პრეცედენტებს ვქმნით ჩვენ
ადვოკატი გურამ კონტუაძე, სპეციალურად „მშობელისთვის“   

დამატებითი კითხვების შემთხვევაში შეგიძლიათ დაუკავშირდეთ - Facebook-ზე, ან შემდეგ მისამართებზე: ტელ: +995 591 97 67 64;

Viber/Whatsapp: +995 591 97 67 64;

skype: pa31101986kgg

ელ.ფოსტა: ელ-ფოსტის ეს მისამართი დაცულია სპამ-ბოტებისგან. ნახვისთვის უნდა გქონდეთ ჩართული JavaScript.;