შვებულება, როგორც კონსტიტუციური უფლება

საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლი (მოქმედი რედაქცია) ეხება შრომის თავისუფლებას და შრომითი უფლებების გარანტირებულ დაცვას. 30.4. მუხლის მიხედვით „შრომითი უფლებების დაცვა, შრომის სამართლიანი ანაზღაურება და უსაფრთხო, ჯანსაღი პირობები, არასრულწლოვნისა და ქალის შრომის პირობები განისაზღვრება ორგანული კანონით.“ საქართველოს კონსტიტუცია პირდაპირ განსაზღვრავს, რომ შრომითი უფლებების დაცვა ხორციელდება საქართველოს ორგანული კანონის შრომის კოდექსის საფუძველზე. გარდა სხვა უფლებებისა დასაქმებულის ერთ-ერთ უმნიშვნელოვანეს  უფლებას წარმოადგენს უფლება შვებულებაზე. შვებულება წარმოადგენს შრომითი უფლების შეჩერების (და არა შეწყვეტის/მოშლის) საფუძველს, ეს ნიშნავს იმას, რომ შვებულების პერიოდში მხარეთა შორის ჩერდება შრომითი ურთიერთობა, კერძოდ, დასაქმებული არ ასრულებს დამსაქმებლის სასარგებლოდ რაიმე სახის სამუშაოს, თუმცა აღნიშნულის მიუხედავად ის მაინც იღებს ანაზღაურებას.                

შვებულება იყოფა რამდენიმე სახედ, კერძოდ: ანაზღაურებადი შვებულება, ანაზღაურების გარეშე შვებულება და შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო.        

როდიდან გვაქვს შვებულების მოთხოვნის უფლება - შვებულების მოთხოვნის უფლება დასაქმებულს მუშაობის 11 თვის შემდგომ შეუძლია, ამასთანავე, მხარეები უფლებამოსილნი არიან აღნიშნული პერიოდის გასვლამდეც შეთანხმდნენ შვებულების გამოყენებაზე. ერთი წლის გასვლის შემდგომ, დასაქმებული უფლებამოსილია დასაქმებულთან შეთანხმებით ნებისმიერ დროს მოითხოვოს და გამოიყენოს კუთვნილი შვებულება, ასევე შვებულება შეიძლება გამოვიყენოთ წლის ნებისმიერ დროს. შვებულების მოთხოვნის უფლება ნიშნავს იმას, რომ დასაქმებულის მოთხოვნას შვებულებაზე უნდა დაეთანხმოს დამსაქმებელი.     

შეიძლება თუ არა შვებულების გადატანა - ანაზღაურებადი შვებულების შემთხვევაში თუ დასაქმებულის შვებულებამ შესაძლებელია უარყოფითად იმოქმედოს სამუშაოს ნორმალურ მიმდინარეობაზე, კერძოდ, თუ მას აქვს საპასუხისმგებლო თანამდებობა, რომლის დროებით ჩანაცვლება არ შეუძლია დამსაქმებელს ან/და დასაქმებული წარმოადგენს შეუცვლელ კადრს და ა.შ. დამსაქმებელი უფლებამოსილია უარი უთხრას დასაქმებულს შვებულების გამოყენებაზე და მხოლოდ და მხოლოდ დასაქმებულის თანხმობით შეუძლია გადაიტანოს შვებულება მომავალ წელს. ამასთანავე უმნიშვნელოვანესია ისიც, რომ აღნიშნულის მტიცების ტვირთი, რომ დასაქმებულის შეცვლა ვერ მოხერხდება, ნორმალურ სამუშაო გარემოს შეექმნება პრობლემა და ა.შ. აწევს დამსაქმებელს. აღნიშნული არ ვრცელდება არასწრულწლოვანზე და არასრულწლოვნის მოთხოვნა შვებულებაზე უპირობოდ დასაკმაყოფილებელია დამსაქმებლის მიერ. თუ დამსაქმებელს შეუძლია ერთი წლით უარი უთხრას შვებულების გადატანაზე, მუშაობის მეორე წლის დასასრულს  მუშაობის ვადის მიუხედავადმ დამსაქმებელს არ აქვს უფლება ზედიზედ ორჯერ უარი უთხრას შვებულების გამოყენებაზე დასაქმებულს. ეს  ნიშნავს იმას, რომ თუ ერთ შემთხვევაში დასაქმებული უფლებამოსილია თქვას უარი მეორე შემთხვევაში ის ვალდებულია განაცხადოს თანხმობა შვებულების მიცემაზე.                

რა არის ანაზღაურებადი და არაანაზღაურებადი შვებულება - თვითონ დასახელებიდანაც ჩანს, რომ პირველ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია გადაუხადოს საშვებულებლო ანაზღაურება დასაქმებულს, ხოლო მეორე შემთხვევაში კი დასაქმებული არ იღებს შვებულების დროს ანაზღაურებას. ანაზღაურებადი შვებულების ოდენობა განისაზღვრება 24 სამუშაო დღით, ხოლო არაანაზღაურებადი შვებულების დროს 15 კალენდარული დღით. მიუხედავად მსგავსებისა მაინც შესამჩნევია ის, რომ ერთ შემთხვევაში კანონმდებელი იყენებს ტერმინს სამუშაო დღეს, ხოლო მეორე შემთვევაში იყენებს კალენდარულ დღეს. აღნიშნული ტერმინების განსხვავება პრაქტიკაში იძლევა გაურკვევლობას, რადგან დღევანდელი დღეს მოქმედი შრომის კოდექსი არ ითვალისწინებს სამუშაო დღის დეფინიციას, თუ პირი მუშაობს კვირაში ორი დღე, რამდენი სამუშაო დღით უნდა მიეცეს შვებულება? - თითქმის 12 კვირის ოდენობით? ეს რა თქმა კანონმდებლის ლოგიკურ ნებას სცდება, ამიტომ ასეთ შემთხვევაში შესაძლებელია ვივარაუდოთ რამდენიმე ვარიანტი, პირველი ის, რომ სამუშაო დღედ ითვლება ყველა დღე, გარდა უქმე დღეებისა და კალენდარული დღეებით უნდა გადაითვალოს შვებულება, მეორე არის ის, რომ 24 კალენდარული დღე იქნეს ასეთ შემთხვევაში გამოყენებული, ხოლოდ მესამე მოსაზრების თანხამად ეს 24 სამუშაო დღე ნიშნავს თითქმის 1 თვიან პერიოდს (აღნიშნულ მოსაზრებას ამყარებს ისიც, რომ ეს 2006 წლამდე მოქმედ რედაქციაში პირდაპირ იყო განმარტებული სამუშაო დღე და სამუშაო დღეს ითვლებოდა ორშაბათიდან პარასკევის ჩათვლით დღეები). ამასთან ერთად ევროპის სოციალური ქარტია ითვალისწინებს წევრი სახელმწიფოებისთვის სავალდებულო პირობას, რომ მხარეებმა უნდა უზრუნველყონ დასაქმებულისათვის არანაკლებ 4 კვირიანი შვებულების გამოყენების პირობების შექმნა.

შვებულების მიცემის განსხვავებული წესი - დამსაქმებელს უფლება აქვს დაადგინოს დასაქმებულებისათვის შვებულების მიცემის განრიგი, კერძოდ, რომელმა დასაქმებულმა რომელ პერიოდში მიიღოს კუთვნილი შვებულება და ა.შ. ასევე კანონი დასაშვებად მიიჩნევს, რომ შრომითი ხელშეკრულებით დადგინდეს დასაქმებულისათვის შვებულების მიცემის, ოდენობის, ვადის განსხვავებული პირობები, მაგრამ ეს უნდა იყოს გაუმჯობესებული, არანაკლები ვიდრე დადგენილია შრომის კოდექსით.    

შვებულების მოთხოვნა - კანონი პირდაპირ არ აკონკრეტებს შვებულების მოთხოვნის უფლების წერილობით ფორმაზე, თუმცა იმისათვის, რომ იყოთ დაცული, აუცილებელია ნებისმიერი შვებულების მოთხოვნის დროს დაიცვათ წერილობითი ფორმა, კერძოდ, 11 თვის ვადის გასვლის შემდგომ, მიმართოთ წერილობით (ორ ეგზემპლიარად, ერთ ეგზემპლარს აბარებთ დამსაქმებლის კანცელარიას, შესაბამის უფლებამოსილ პირს, ხოლო მეორე ეგზემპლარზე ხელს აწერინებთ ან/და ბეჭედს დაასმევინებთ, იმის დატურად რომ მოთხოვნა მიაწოდეთ). ამასთანავე, გასათვალისწინებელია ისიც, რომ შვებულება თქვენი მოთხოვნაა, რომელზეც მხოლოდ და მხოლოდ საგამონაკლისო შემთხვევებში შეუძლია უარი თქვას დამსაქმებელმა, ის თქვენი კონსტიტუციური უფლებაა დასვენებაზე და არ არსებობს ე.წ. სხვა დასაქმებულით ჩანაცვლების გამო მისთვის თქვენი ანაზღაურების დათმობის ვალდებულება, ასევე ის, რომ თუ თქვენ გადიხართ შვებულებაში სხვას გადაუხადოთ თქვენი ანაზღაურება, ასევე დღევანდელ შრომის კოდექსი არ ითვალისწინებს ე.წ. 13 თვის ხელფასს. რაც შეეხება ანაზღაურების გარეშე შვებულება, ასეთ შემთხვევაში ანაზღაურების გარეშე შვებულების მოთხოვნის უფლება გაქვთ წელიწადში 15 კალენდარული დღით, ამასთანავე აღნიშნულის მოთხოვნისათვის აუცილებლია დამსაქმებელს მიმართოთ 2 კვირით ადრე არაანაზღაურებადი შვებულების გამოყენებამდე, გარდა იმ შემთხვევისა თუ ასეთი გაფრთხილება შეუძლებელია გადაუდებელი სამედიცინო ან ოჯახური პირობების გამო.            

შვებულების ანაზღაურების წესი და პირობები - ყოველთვიური ფიქსირებული ანაზღაურების შემთხვევაში – ბოლო თვის ანაზღაურების მიხედვით. კერძოდ, თუ თქვენი ხელფასი შეადგენს 500 ლარს, აღნიშნული იყოფა იმ თვის სამუშაო დღეებზე შემდგომ გამოითვლება საშუალო დღის საფასური და ის მრავლდება გამოსაყენებელი შვებულების ოდენობაზე, იმ შემთხვევაში თუ  დასაქმებულის მიერ მუშაობის დაწყებიდან ან უკანასკნელი შვებულების შემდეგ ნამუშევარი დრო 3 თვეზე ნაკლებია – ნამუშევარი თვეების საშუალო ანაზღაურებიდან, მაგალითად თუ ერთი თვე შრომის ანაზღაურება იყო 100, მეორე თვეს 200, საშუალოდ აიღება 150 ლარი და ამის შემდგომ გადაანგარიშდება საშვებულებო ანაზღაურება, იმ შემთხვევაში თუ დასაქმებულს არ აქვს ფიქსირებული ანაზღაურება და ის ხელფასს იღებს ე.წ. გამომუშავებით, გამოიყენება ბოლო სამი თვის საშუალო ანაზღაურება.          

დასაქმებულის უფლებები შვებულების პერიოდში - დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეჩერების დრო შვებულების დროს, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება მოსთხოვოს დასაქმებულს სამსახურში გამოცხადება, სამუშაოს შესრულება. პრაქტიკაში არის-ხოლმე შემთხვევები, როცა დამსაქმებელი ფორმალურად უშვებს დასაქმებულს შვებულებაში, ხოლო ეს უკანასკნელი ფორმალურად შვებულებაშია, მაგრამ პრაქტიკულად დასაქმებული ასრულებს მასზე დაკისრებულ მოვალეობას. შვებულებას იმიტომაც ეწოდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერება, რომ ასეთი პერიოდში ჩერდება მთავარი ვალდებულება, დასაქმებულმა ანაზღაურების სანაცვლოდ შეასრულოს მასზე დაკისრებული სამუშაო.               ყველა ასეთი პირობა არის ბათილი და მას არ აქვს არავითარი იურიდიული გამართლება და უმტესად „მოგონებულია“ დამსაქმებლის მიერ, რათა ამ უკანასკნლემა არ გადაიხადოს კანონით დადგენილი საშვებულებო ანაზრაურება.           

ხელშეკრულების შეწყვეტის შემდგომ გამოიყენებელი შვებულების დღეების ანაზღაურება - იმ შემთხვევაში თუ დასაქმებულთან დამსაქმებელი წყვეტის  შრომითი ურთიერთობას, დამსაქმებელი 5 შემთხვევაში არის ვალდებული გადაუხადოს გამოუყენებელი შვებულების ოდენობა დასაქმებულს, კერძოდ, იმ შემთხვევაში, თუ:         
-  ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას;      
- დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან;                            
- დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა;
- დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა;    
- სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას.       
ამასთან გასათვალისწინებელია ისიც, რომ შრომითი ურთიერთობის პროპორციულად უნდა მოხდეს გაოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება, კერძოდ თუ პირი მუშაობდა  3 წლის განმავლობაში და მან გამოიყენა ვთქვათ გამოსაყენებელი 72 შვებულების დღიდან 12 დღე მან უნდა მიიღოს დარჩენილი გამოუყენებელი შვებულების 60 დღის ანაზღაურება, თუ მასთან შრომითი ურთიერთობა წყდება რომელიმე ზემორე მითითებული საფუძვლით.        

დასაქმებულმა ასევე უნდა იცოდეს, რომ მის შვებულების უფლებას ვერ ცვლის ვერცერთი კომპენსაცია იქნება ეს მატერიალური თუ არაამატარიალური. თქვენი შვებულების უფლება არის ის უფლება რომელიც უნდა გამოიყენოთ მაშინ როცა ეს კანონით გაქვთ მონიჭებული და დამსაქმებელს მხოლოდ კანონით დადგენილ შემთხვევაში შეუძლია გითხრათ უარი აღნიშნული უფლების გამოყენებაზე. უფლება შვებულებაზე დასაქმებულის კონსტიტუციური უფლებაა, რომლის მიმართ პატივისცემა უპირველესად მართებს დამსაქმებელს და მას აწევს ვალდებულება დასაქმებულს მისცეს შვებულება და უზრუნველყოს დასაქმებული შვებულების უფლებით.     

პრეცედენტებს ვქმნით ჩვენ    
ადვოკატი გურამ კონტუაძე, სპეციალურად „მშობელისთვის“

დამატებითი კითხვების შემთხვევაში შეგიძლიათ დაუკავშირდეთ - Facebook-ზე, ან შემდეგ მისამართებზე:
ტელ: +995 591 97 67 64; Viber/Whatsapp: +995 591 97 67 64;        
skype: pa31101986kgg  ელ.ფოსტა: ელ-ფოსტის ეს მისამართი დაცულია სპამ-ბოტებისგან. ნახვისთვის უნდა გქონდეთ ჩართული JavaScript.;