ყველას შეგვხვედრია ე.წ. ვაკანსიების ძებნის განცხადებები, როცა ესა თუ ის დამსაქმებელი სთავაზობს პირებს სტაჟირებას დასაქმების პერსპექტივით, ან როგორც უმრავლეს პირს თვითონაც გაუვლია სტაჟირება რომელიმე კერძო ორგანიზაციაში.

წინამდებარე სტატია არ ეხება საჯარო სექტორში მომუშავე/სტაჟირებაზე მყოფ პირებს, ის ეხება კერძო სექტორში არსებულ სტაჟირების პრაქტიკას და მთავარ კითხვებს, სამართლებრივად - რა არის სტაჟირება? რას ნიშნავს სტაჟირება? რა უფლებები და მოვალეობები მაქვს სტაჟირების დროს? და მთავარი კითხვა რატომ უნდა გადამიხადონ სტაჟირების დროს ხელფასი.

იმისათვის, რომ გავიგოთ რა არის სტაჟირება, რომელიც პირდაპირ კავშირშია შრომით ურთიერთობასთან აუცილებელია განვმარტოთ რა არის შრომითი ურთიერთობა/შრომითი ხელშეკრულება.

საქართველოს ორგანული კანონის შრომის კოდექსის მიხედვით, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ (საქართველოს შრომის კოდექსის 2.1. მუხლი).           

თუ ერთ-ერთი პირობა მაინც აკლია ურთიერთობას ის უკვე აღარ არის შრომითი ურთიერთობა, უმეტეს შემთხვევაში ის უკვე არის  ნარდობის ან/და დავალების ხელშეკრულება.          

რაც შეეხება სტაჟირებას, კერძო სამართლებრივ ურთიერთობებში სტაჟირების ლეგალური (საკანონმდებლო) დეფინიცია ქართულ სამართლებრივ სივრცეში არ არსებობს, ის შეიძლება განიმარტოს როგორც, შრომის, ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში კვალიფიკაციის დადგენის ან/და დასაკავებელ თანამდებობასთან შესატყვისების მიზნით, მომავალი დასაქმებულის მიერ, მომავალი დამსაქმებლის სასარგებლოდ, დაკისრებულ დავალებათა შესრულება, ანაზღაურების მიღების გარეშე (ზოგიერთ შემთხვევაში გამოცდილების მიღების სანაცვლოდ).    

შევადაროთ აღნიშნული ურთიერთობები ერთმანეთს და ემთხვევიან თუ არა ისინი ერთმანეთს, დისპოზიციების მიხედვით:  

ყურადღება უნდა მიექცეს კიდევ ერთ მნიშვნელოვან დანაწესს შრომითი ურთიერთობის, კერძოდ „შრომითი ხელშეკრულებით არ შეიძლება განისაზღვროს ამ კანონით გათვალისწინებულისაგან განსხვავებული ნორმები, რომლებიც აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას“ (საქართველოს ორგანული კანონის შრომის კოდექსის 1.3. მუხლი) აღნიშნული დანაწესი ნიშნავს შემდეგს, არ შეიძლება ისეთი პირობის წაყენება დასაქმებულისათვის, რომელიც მას მძიმე მდგომარეობაში აყენებს, არ შეიძლება მხარეთა შორის შეთანხმდეს სხვა საფუძველი მისი დაკავებული თანამდებობიდან განთავისუფლებისა გარდა იმ საფუძვლისა, რომელიც ჩამოთვლილია შრომის კოდექსში და ა.შ.

შესაბამისად, საინტერესოა ითვალისწინებს თუ არა საქართველოს შრომის კოდექსი „უხელფასო“ ანაზღაურების გარეშე შრომით ურთიერთობას? - პასუხი არის ცალსახა - არ ითვალისწინებს! საქართველოს შრომის კოდექსი იმისათვის, რომ დამსაქმებელს გააჩნდეს ბერკეტი და გაიგოს შესაბამისობა დასაქმებულის ამა თუ იმ დასაკავებელ თანამდებობასთან დაკავშირებით, სთავაზობს მას გამოსაცდელ პერიოდს.

1. შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულთან შესაძლებელია მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არაუმეტეს 6 თვისა. შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით იდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით.
2. გამოსაცდელი ვადით მუშაობა ანაზღაურებადია. ამ ანაზღაურების ოდენობა და გადახდის წესი განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით. ( საქართველოს შრომის კოდექსის 9.1. და 9.2. მუხლი), კანონმდებელი ცალსახად ამბობს, რომ შრომითი ურთიერთობის დროს დაუშვებელია ანაზღაურების გარეშე მუშაობა.

ამასთანავე კანონი დასაშვებად მიიჩნევს წინასახელშეკრულებლო ურთიერთობის გამოყენებას და მას პირთან/კანდიდატთან დაკავშირებთ უთითებს „კანდიდატთან წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა დასრულებულად ითვლება მხარეთა მიერ შრომითი ხელშეკრულების დადებით ან დასაქმებაზე უარის თქმის შესახებ შეტყობინებით“, ანუ ეს ნიშნავს იმას, რომ წინასახელშეკრულებლო ურთიერთობის არსებობას დასაშვებად მიიჩნევს, მაგრამ არ აკონკრეტებს რა პერიოდს, რამდენ დღეს მოიცავს ეს წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა, ხოლო შრომითი ხელშეკრულების დადებად შეიძლება მივიჩნიოთ ფაქტი იმის შესახებ, რომ პირი დაუშვეს სამუშაოზე.

პირდაპირ თუ ირიბად, როცა ხდება პირის დაშვება სამუშაოზე, ეს უკვე ნიშნავს ნების გამოხატვას დამსაქმებლის მხრიდან.  ზოგიერთ შემთხვევაში არის-ხოლმე შემთხვევები როცა, სტაჟირება არის მოკლე დღის წესით, ეს ნიშნავს იმას, რომ „პირი რამდენიმე საათი ატარებს“ სამსახურში, მაგრამ ეს ძირითად განსხვავებას არ იძლევა, არ იძლევა იმიტომ, რომ ასეთ შემთხვევაში სახეზე მაინც ორგანიზაციულობა გვაქვს, რომელსაც განგრძობადობა ახასიათებს. სტაჟირების პრაქტიკა გამოიყენება ისეთი პროფესიების მიმართ როგორიცაა, მოლარე, ოპერატორი და ა.შ. ერთი სიტყვით დაბალ ხელფასიანი დასაკავებელი თანამდებობების მიმართ, რადგან უმეტესად დამსაქმებელი „უხელფასოდ“ არ ამუშავებს ე.წ. სტაჟირებაზე ბუღალტერს, მენეჯერს, იურისტს და ა.შ. აღნიშნული უშალოდ და პირდაპირი დისკრიმინაციაა, რომელიც გამოწვეულია „ხელფასთა შორის სხვაობის“.          

კანონმდებელი სტაჟირებას „შეფარულად“ უწოდებს გამოსაცდელ პერიოდს, გამოსაცდელი პერიოდში კი იმპერატიულად მოითხოვს იმას, რომ ანაზღაურება უნდა მიიღოს პირმა, მართალია არსებობს ნორმა, რომელიც დასაშვებად მიიჩნევს, რომ 3 თვემდე შრომითი ურთიერთობა ზეპირი ფორმით დაიდოს, მაგრამ 3 თვეზე მეტი ვადით დადებული შრომითი ურთიერთობისათვის აუცილებელია წერილობითი ხელშეკრულება, დანაწესი არა დამსაქმებლის, არამედ დასაქმებულის დაცვის მექანიზმია, რადგან სტაჟირების დროს პირი არაფერს არ აფორმებს დამსაქმებელთან, პირიქით, დამსაქმებელი ერიდება კიდევაც მის გაფორმებას დასაქმებულთან.            
რაც შეეხება საკითხს რა უფლებები და მოვალეობები აქვს პირს სტაჟირების დროს, თუ პირი სტაჟირების დროს არ იღებს ანაზღაურებას მისთვის მოვალეობები არც უნდა არსებობდეს, თუმცა გამომდინარე იქიდან, რომ სტაჟირებას არ ვცნობთ როგორც ასეთი მოცემულობას (თუ მას გააჩნია განგრძობადი ხასიათი გააჩნია თვეების განმავლობაში) და ვთვლით, რომ სტაჟირება არის იგივე გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულება, რომლის დროსაც უნდა მიიღო ანაზღაურება, სტაჟიორს გააჩნია ყველა ის უფლება და ვალდებულება, რაც დასაქმებულს, კერძოდ: მოითხოვოს ანაზღაურება, სამუშაო პირობები, შეინარჩუნოს სამუშაო პირობები და ა.შ.    

ზემორე დასმულ კითხვებთან დაკავშირებით უნდა გავცეთ შემდეგი პასუხები:            
სამართლებრივად რა არის სტაჟირება? – სტაჟირება როგორც ასეთი საკანონმდებლო მოცემულობაში არ არსებობს, ეს ნიშნავს იმას, რომ ის თავისი ელემენტებით ყველაზე უფრო წააგავს შრომით ურთიერთობას.            

სამართლებრივად რას ნიშნავს სტაჟირება? – მიუხედავად იმისა, რომ სტაჟირება დატოვებულია საკანონმდებლო ჩარჩოს მიღმა, მისი ჩამოყალიბება შემდეგნაირად: შრომის, ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში კვალიფიკაციის დადგენის ან/და დასაკავებელ თანამდებობასთან შესატყვისების მიზნით, მომავალი დასაქმებულის მიერ, მომავალი დამსაქმებლის სასარგებლოდ, დაკისრებულ დავალებათა შესრულება, ანაზღაურების მიღების გარეშე (ზოგიერთ შემთხვევაში გამოცდილების მიღების სანაცვლოდ).

რა უფლებები და მოვალეობები მაქვს სტაჟირების დროს? -  უპირველესი არის ის, რო სტაჟირების დროს პირს აქვს მოითხოვოს ანაზღაურება ( თუ აღნიშნულ სტაჟირებას ახლავს ჯერადობა, გრძელდება დროის არა მცირე მონაკვეთში და ა.შ.) სხვა საკითხია, თუ სტაჟიორი უბრალოდ დამკვირვებელია და ის არ ასრულებს რაიმე საქმეს არამედ უყურებს თუ სხვა როგორ ასრულებს სამუშაოს.                      

უნდა გადამიხადონ სტაჟირების დროს ხელფასი? - თუ დაგიშვეს სამუშაოზე ანუ თუ უკვე ასრულებ იმ სამუშაოს რომლის გაკეთებაც შედის დასაკავებელი თანამდებობის ვალდებულებაში და თუ მას უკვე აქვს ჯერადობა/დროში განგრძობადობა დიახ შენ არათუ უფლება დამსაქმებელს ვალდებულება აქვს მოგცეს შრომის ანაზღაურება.           

შრომის უფლება მოცემულობაა, რომელზეც საქართველოში ხშირად გამიგია, რომ „არ მუშაობს“ ხოლო იშვიათად გამიგია, რომ აღნიშნული უფლების დაცვისათვის მიემართათ ადვოკატისათვის. უფლებათა დაცვა და მისი რეალიზაცია არის ყოველთვის დამსაქმებლის საქმე, რომელიც მის განვითარებას და მის კიდევ უფრო სიძლიერეს აღწევს უმრავლეს შემთხვევაში ადვოკატთან ერთად სასამართლოში ან/და დავის გარეშე.           

პრეცედენტებს ვქმნით ჩვენ
ადვოკატი გურამ კონტუაძე, სპეციალურად „მშობელისთვის“   

დამატებითი კითხვების შემთხვევაში შეგიძლიათ         
დაუკავშირდეთ - Facebook-ზე, ან შემდეგ მისამართებზე:         

ტელ: +995 591 97 67 64; Viber/Whatsapp: +995 591 97 67 64;         

skype: pa31101986kgg ელ.ფოსტა: ელ-ფოსტის ეს მისამართი დაცულია სპამ-ბოტებისგან. ნახვისთვის უნდა გქონდეთ ჩართული JavaScript.;